3 filtros que deberían probar los dueños de una empresa o negocio antes de dejar ir a un trabajador

3 filtros que deberían probar los dueños de una empresa o negocio antes de dejar ir a un trabajador

Uno de los aspectos más importantes para que una empresa siga creciendo es darle continuidad a los puestos de trabajo, por esta razón es muy importante que un decisor piense detenidamente antes de dejar ir a un colaborador.

Por otro lado, las personas pueden reaccionar de muchas formas (enojo, tristeza, resistencia o negación) y siempre hay que estar consciente de que, en ocasiones, finalizar la relación laboral es lo mejor para el crecimiento de ambas partes.

Un estudio realizado por Tony Schwartz en el Harvard Business Review apunta a que cerca de 20 mil empleados consideran más importante ser tratados con respeto que ser reconocidos o apreciados. Así que, se debe garantizar un clima laboral cordial, con reconocimiento y aprecio, aun cuando las cosas no estén funcionando de forma correcta.

Si se está considerando finalizar la relación laboral con algún miembro de la empresa, la pregunta que se debe responder es la siguiente: ¿cómo saber si estoy tomando la decisión adecuada?

Hay muchas formas de responderla, pero hay tres que son las más efectivas.

  1. Siempre ofrecer segundas oportunidades para mejorar

La curva de aprendizaje puede ser distinta para cada uno de los colaboradores; si uno no comprende los criterios de forma clara, el jefe inmediato tiene la responsabilidad de realizar una retroalimentación con el colaborador para detectar dónde estuvo el error y así guiarlo. De esta forma los colaboradores estarán conscientes de su desempeño y se convertirán en parte de la solución.

Posteriormente, se recomienda realizar una agenda de actividades específicas con un periodo de prueba de 30 días, programando supervisiones periódicas, esto ayudará a evaluar si el colaborador puede continuar en la empresa. Generalmente este tipo de acciones correctivas incentivan la mejora, porque los objetivos se dividen en tareas alcanzables. Un estudio realizado por la Universidad de Michigan, mostró que el 76 por ciento de los participantes que definen sus metas y acciones tienen un progreso semanal.

Si el colaborador no mejora su desempeño al final del periodo de prueba, será momento de entablar la difícil conversación.

 

  1. No precipitarse, hay que considerar otras alternativas

Muchos hemos sido despedidos en nuestras vidas y una de las frustraciones que pueden surgir en dicha situación es pensar que quizá, si el rol dentro de la empresa hubiera sido otro, el desempeño pudo haber sido mejor y más pleno. Por eso, es importante probar si la persona puede ser más feliz en otra área de la institución. En muchas ocasiones los colaboradores pueden estar al límite de su rendimiento sólo por no sentirse a gusto con el papel que desempeñan.

La mayoría de las veces esta maniobra da resultados positivos. Al mostrar signos de insatisfacción o pobre desempeño, puedes mover al colaborador de forma lateral en jerarquía a otro departamento. Por ejemplo, aunque haya entrado a ventas desde que llegó a la empresa y tenga muchos años en ese departamento, quizá una oportunidad en marketing pueda motivarlo para generar un repunte en su carrera.

Se sugiere que, al realizar este plan de acción, se haga siempre de la mano con los gerentes o directores; respetar la jerarquía en su área permitirá una supervisión detallada con notas y correos acerca del problema y sobre todo el desarrollo del colaborador en su nueva área.

 

  1. Rodéate de expertos en Recursos Humanos y asegúrate de que hagan su trabajo

Normalmente en una empresa con un gran número de colaboradores, resulta difícil que el dueño o director realice este tipo de actividades de forma directa, sin embargo, es importante trabajar muy de cerca de RRHH para asegurarse que el proceso de contratación se lleve a cabo de forma correcta, es decir, que se contrate a las personas con el perfil adecuado y, de ser necesario, se prescinda de sus servicios en los mejores términos para ambas partes.

Si ya se agotaron todas las opciones y se decide despedir a un colaborador, se debe crear una estrategia en conjunto con Recursos Humanos para asegurarse de que todo se haga conforme a derecho y a través de los procedimientos correctos para la empresa. Debe estar presente un representante de RR. HH. todo el tiempo en la reunión, donde se discuta con el colaborador su futuro en la compañía, esto evitará la confrontación y la comunicación poco clara de ambas partes.

Por último, no hay que olvidar que la rotación de personal puede generar incumplimiento en las metas debido a los cambios, en la productividad, mal clima laboral o, incluso, repercutir en la reputación de la empresa. Siempre se debe buscar cómo enamorar a los colaboradores y fidelizarlos al máximo; nunca hay que olvidar que las personas son el activo más valioso.

Referencias

 OCC Mundial. (27 de agosto 2019). 5 buenas razones para despedir a un empleado. Obtenido de https://www.occ.com.mx/blog/5-buenas-razones-para-despedir-a-un-empleado/

Lisa Girard. (8 de junio de 2017). 10 preguntas que debes hacerte antes de despedir a un empleado. Obtenido de https://www.entrepreneur.com/article/266256

Elizabeth Garone. (10 de mayo de 2016). Cuál es la mejor manera de decirle a alguien que está despedido. Obtenido de https://www.bbc.com/mundo/noticias/2016/05/160506_vert_economia_como_despedir_a_alguien_yv

Sirota, David. (20 de Enero 2005). El Empleado Entusiasta. Leader Summaries. Obtenido de http://webdelprofesor.ula.ve/economia/oliverosm/art%EDculosderevistas/el_empleado_entusiasta.pdf

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Mario Medecigo Castillo

Sobre el autor

Ingeniero en Desarrollo e Innovación, asesor de imagen digital en diversas instituciones privadas. Tiene experiencia como coordinador de Comunicación Social en campañas políticas. Le encantan los perros y posee una capacidad especial para adiestrarlos.

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