¿Has sufrido violencia en el trabajo? Conoce sus manifestaciones, consecuencias y marcos de protección

¿Has sufrido violencia en el trabajo? Conoce sus manifestaciones, consecuencias y marcos de protección

La violencia es un término que se ha vuelto polémico pues ha aparecido con mayor frecuencia en diversos ámbitos[1]. Lo cierto es que se trata de un fenómeno que es transversal a todos ellos, además de ser multicausal y multifacético. A menudo se usa para nombrar a un hecho que resulta disruptivo de “una normalidad”, o que, en el ejercicio de una fuerza, socava material o moralmente un ente, dígase una persona o un inmueble.

Sin profundizar en el sentido filosófico u ontológico que la violencia adquiere en nuestra cotidianidad, es claro que requiere de nuestra atención, en tanto se trata de un escenario(s) que transgrede de múltiples maneras a nuestra sociedad, siendo el trabajo, una de las áreas más importantes.

Si bien el estudio del tema no es nuevo, pues las primeras investigaciones se remontan a la década de los ochenta en Estados Unidos y otros lugares del mundo, lo es su creciente visibilización y reconocimiento por organismos e instituciones nacionales e internacionales, que apuntan su desafortunada existencia y sus profundos efectos en el bienestar de los empleados (Miguel De & Prieto Ballester, 2016).

¿Qué es la violencia laboral?

Cuando hablamos de violencia en el trabajo o violencia laboral, nos referimos a “una forma de abuso de poder que tiene por finalidad someter o excluir a un trabajador de su lugar de trabajo” (OAVL-MTEySS, 2014). Así mismo, “está constituida por incidentes en los que el personal sufre abusos, amenazas o ataques en circunstancias relacionadas con su trabajo -incluidos los viajes de ida y vuelta a él– que pongan en peligro, implícita o explícitamente, su seguridad, su bienestar o su salud (OIT-OMS, 2002).

En otras ocasiones, se le ha llamado mobbing o acoso laboral a la…

[…] situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo (Leymann, 1996 en Ugarte, 2012)

La violencia laboral constituye un amplio campo de acción, en las que esta puede ser perpetrada por diversos actores, en distintas intensidades y formas. Si bien, el acoso no es la única, sí es la más difundida.

¿Cómo se manifiesta?

Con base en lo anterior, la violencia laboral implica comportamientos, actitudes e interacciones entre las personas que comparten un espacio de trabajo, en las cuales el poder es un factor determinante, pues su ejercicio atraviesa estructuras organizacionales, atributos y funciones dentro de la propia empresa u organización, que en ocasiones pueden ser condiciones de ventaja y/o desventaja para los involucrados.

Estas conductas negativas tienen en común tres características:

  • Son acciones u omisiones sistemáticas y persistentes.
  • Está en juego un ejercicio desigual de poder formal o informal.[2]
  • Tiene efectos devastadores a nivel físico y psicológico en las personas que la padecen, además de que causan daños sociales y económicos para las instituciones (STPS, 2017).

Lo anterior suele tener como marco la posición en el organigrama y los niveles de responsabilidad y autoridad, así como instrumentos internos, códigos y manuales que no toman en cuenta la dimensión ética y holística de los trabajadores.

Tabla 1. Violencia laboral: tipos y formas

TiposVerticalHorizontalMixta o compleja
Ø  Ascendente: de subordinados a superiores.

Ø  Descendente: de superiores a subordinados.

Entre colaboradores del mismo nivel ocupacional.Cuando, sin importar la posición jerárquica, colaboradores y superiores son cómplices de la violencia y la fomentan.
Modalidades y formas de expresiónViolencia físicaViolencia sexualViolencia o maltrato psicológico
Toda conducta que directa o indirectamente está dirigida a ocasionar un daño físico sobre el trabajador.

·         Agresiones verbales.

·         Agresiones físicas.

·         Agresión sexual.

Toda conducta o comentario con connotación sexual no consentido basados en el poder, que condicionan o perjudican el desempeño de quien los recibe, haciendo su entorno laboral hostil y humillante.Situación en la que una persona o grupo de personas ejercen un maltrato modal o verbal, alterno al trabajador, buscando desestabilizarlo, aislarlo, destruir su reputación, deteriorar su autoestima, disminuir su capacidad laboral, y así poder degradarlo y alejarlo progresivamente del lugar que ocupa.

·         Medidas organizacionales.

·         Aislamiento social.

·         Ataques a la vida privada de la persona.

·         Agresiones psicológicas.

Lista de ejemplosØ  Cambios de tarea sin sentido.

Ø  Aislamiento de otros compañeros.

Ø  Asignación de tareas inejecutables, innecesarias o denigrantes.

Ø  Ocultamiento de información.

Ø  Sobrecarga o no designación de tareas.

Ø  Difamar, criticar o ridiculizar.

Ø  Bloquear, obstaculizar o imposibilitar la ejecución de una actividad.

Fuente: elaboración propia con información de OAVL-MTEySS (2014), CNDH (2017) y STPS (2017).

De acuerdo con el cuadro anterior, la violencia laboral puede ir desde las formas más sutiles de discriminación y/o exclusión, hasta agresiones físicas que atentan contra la vida de los colaboradores.

Aunado a lo anterior, esta suele presentarse de manera continua y por largos periodos de tiempo, en los que dichas manifestaciones suelen tener una curva de crecimiento y frecuencia que, de no ser atendidos, pueden impactar negativamente en la salud de los trabajadores y en la productividad de las organizaciones (OIT, 1998).

Algunas de las razones más habituales por las cuales los empleados se someten a semejantes escenarios de vulnerabilidad, según las investigaciones realizadas, son: miedo a perder el trabajo, desconocimiento del tema y sus componentes, la normalización de la violencia.

Consecuencias: efectos en la salud y la productividad

Puede parecer que los impactos de la violencia laboral solo afectan a la víctima que los padece, sin embargo, al tratarse de conductas y actitudes inmersas en las interacciones sociales y que son el primer eslabón de una cadena de actores y niveles, se pueden distinguir consecuencias sistémicas de dicha práctica.

Tabla 2. Consecuencias de la violencia laboral

DañosDescripciónDerechos Humanos que se violentan
En el trabajador(a)Malestar generalizado de la víctima que le sitúa en una posición de indefensión (Moreno et al, 2008), con consecuencias devastadoras que van desde daños a la salud física y psicológica (expresados en cuadros de ansiedad, inquietud, fatiga, dificultades para concentrarse, irritabilidad, tensión muscular, trastornos de sueño, depresión, estrés postraumático o desmotivación laboral, etc.), hasta la muerte por suicidio.1. El derecho a la vida.

2. El derecho a la integridad física, psicológica y moral.

3. El libre desarrollo de la personalidad.

4. El acceso a una vida libre de violencia.

5. La prohibición de la discriminación.

6. El trato digno.

7. El derecho a la honra.

8. El derecho al trabajo.

9.   El medio ambiente laboral sano.

10. Las condiciones justas de trabajo.

11. La igualdad ante la ley.

12. El nivel de vida adecuado.

Sociales

· Los efectos de la violencia trascienden al ámbito personal y familiar, generando un conflicto en la esfera de trabajo, que a su vez influye en la esfera familiar.

· La víctima crea una imagen muy negativa de sí misma, lo que en ocasiones le impide buscar un nuevo trabajo.

· La única solución que encuentra la víctima es vivir con la marginación dentro de la empresa, o bien, en el peor de los casos, abandonarla voluntariamente.

Que afectan a los empleadores, empresas u organizaciones

· Disminución de la productividad por dificultad para trabajar individualmente o en equipo.

· Desmotivación y ausentismo.

·  Alta rotación de los recursos humanos.

· Deterioro de las relaciones laborales.

· Gastos por procedimientos administrativos jurisdiccionales e indemnizaciones, conforme a género, salud y seguridad en el trabajo.

· Tienen lugar un mayor número de accidentes de trabajo y se producen bajas de los trabajadores provocando mayores costes a las empresas.

· Influye en el clima laboral, afectando a temas como la cohesión, la colaboración, la cooperación y la calidad de las relaciones interpersonales con una importante repercusión en la productividad empresarial.

Que afectan a la sociedad

· Se produce un incremento de los gastos sanitarios, al mismo tiempo que se desemboca en una pérdida de principios y valores que lleva a un comportamiento de desatención hacia la víctima.

· Consolida la discriminación.

· Los derechos humanos se convierten en declaraciones vacías.

· Aumento de la desconfianza en las instituciones.

· Ratificación de la ley del más fuerte y la efectividad de prácticas abusivas.

Fuente: elaboración propia con información de OAVL-MTEySS (2014), Miguel De & Prieto Ballester (2016) y CNDH (2017).

Como se aprecia en el cuadro, desatender un tema tan importante como el de la violencia laboral, puede convertirse en un problema público que no solo afecta la salud de los trabajadores, sino también los niveles de productividad de las empresas. Se trata de un círculo vicioso que atraviesa las dimensiones micro, meso y macrosociales, en las que la violencia es susceptible de ser reproducida, al ser un fenómeno que ha sido y es naturalizado de manera sistemática por nuestra sociedad.

¿Qué sabemos de la violencia laboral en México?

A principios del 2020 la organización Intersecta a través del portal de noticias Animal Político[3], reveló los datos más representativos en el tema de la violencia laboral en México, valiéndose de la información arrojada por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), mediante la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), la Encuesta Nacional de Victimización y Percepción sobre Seguridad Pública (ENVIPE 2019), la Encuesta de Cohesión Social para la Prevención de la Violencia y la Delincuencia (ECOPRED 2014) y la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (ENDIREH 2016) (Ortega, 2020).

De acuerdo con los datos analizados por dicha institución, la ENOE correspondiente al primer trimestre de 2019, denotó que cerca de 23,542 personas dejaron sus lugares de trabajo a causa de situaciones de acoso. En retrospectiva, este escenario no ha cambiado mucho en 10 años, pues mientras en 2010 se registraron tasas de abandono laboral por este motivo en un 43.9 por cada 100 000 personas ocupadas, en 2019, prevaleció una cifra similar de 43.5, sin contar que se trata de una proporción que había aumentado en un 60% respecto al año previo (26.1)  (Ortega, 2020).

Al realizar el mismo análisis con la variable de género, la situación se agrava para el caso de las mujeres en comparación con la de los hombres, pues ellas abandonan sus trabajos por motivos de acoso en una tasa de 48.5 por cada 100 000, a diferencia de los hombres que lo hacen en un 40.3 (Ortega, 2020).

A saber, uno de los instrumentos que más luz arroja sobre el tema de la violencia laboral en México, en el marco de la investigación realizada por Intersecta, es la Encuesta de Cohesión Social para la Prevención de la Violencia y la Delincuencia (ECOPRED), pues tiene un espacio que explica la violencia en el ámbito laboral y sus manifestaciones.

Algunos de los hallazgos más representativos que arrojó la última ECOPRED aplicada en 2014 son[4]:

  • Las agresiones más reportadas fueron burlas, apodos hirientes, rumores, mentiras y/o exclusiones, donde las víctimas fueron en un 32% mujeres y 36.5% en hombres,
  • En lo que refiere a ofensas sexuales, 20.1% de las mujeres señalaron a sus compañeros de trabajo como responsables de algún encuentro sexual no deseado, mientras que, para el caso de tocamientos, el 2% de los hombres los señalaron como agresores
  • Las conductas como tocamientos, son reportadas en mucho mayor medida por mujeres (6.8% contra 2.6%)[5]
  • En cuanto al daño a objetos personales el 40.2% de los hombres declararon haberlo vivido en el trabajo, mientras que las mujeres dijeron lo mismo en un 34.3% (Ortega, 2020).

No obstante, la información respecto al estado de dicho tema en México es escasa. Pese a los datos obtenidos, la ECOPRED no posibilita saber si la violencia fue ejercida por personas en cargos superiores o subordinados. En el caso de la ENVIPE, no permite saber cuáles de los delitos perpetrados en los lugares de trabajo, fueron efectivamente ejecutados por personas al interior de estos.

¿Qué leyes, instrumentos o instituciones me protegen frente a la violencia laboral?

En diciembre del 2018 fue publicado en el Diario Oficial de la Federación, la NORMA Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención[6], cuyo objetivo es “Establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo”, es decir, cualquier forma de violencia que comprometa el bienestar de los trabajadores.

Esta constituye una herramienta de implementación obligatoria para los centros de trabajo[7]. Para su adecuada interpretación, esta se respalda en las siguientes normas:

  • NOM-019-STPS-2011, Constitución, integración, organización y funcionamiento de las comisiones de seguridad e higiene.
  • NOM-030-STPS-2009, Servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo-Funciones y actividades.
  • NMX-R-025-SCFI-2015, En Igualdad Laboral y No Discriminación.

Esta última, aunque no es obligatoria como las primeras dos, sí ha representado un esfuerzo significativo para las instituciones públicas y privadas, de reconocer no solo la existencia de aquel tipo de prácticas, sino proteger a sus colaboradores a partir de la prevención y formación en la materia.

Así mismo, en 2019 fue reformada la Ley Federal del Trabajo, cuyo artículo 132, fracción XXXI, establece la obligatoriedad de que los centros de trabajo cuenten con un protocolo de atención ante estos casos.

Por otro lado, en 2016 la Secretaría de Trabajo y Previsión Social creó el Programa Nacional de Bienestar Emocional en el Trabajo (PRONABET), que es:

una política pública enfocada a crear una nueva cultura de salud laboral en México, que fomenta el cuidado de las emociones en el trabajo y la prevención de factores de riesgo psicosocial que afectan el bienestar de los trabajadores, tales como el estrés laboral y económico […] la violencia laboral, entre otros (STPS, 2016).

El programa busca que empresas y organizaciones se afilien y se asesoren para prevenir y evitar los actos o situaciones de violencia que se viven al interior de los lugares de trabajo desde una perspectiva integral, es decir, tomando en cuenta al trabajador y su entorno laboral[8].

Esta se articula con el Protocolo de actuación frente a casos de violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual, dirigido a las empresas de la República Mexicana para el fomento, adopción e implementación de una cultura de prevención de la violencia.

Entre los instrumentos normativos que reconocen y tematizan el problema de la violencia laboral se encuentran:

Instrumentos nacionales
Constitución Política de los Estados Unidos MexicanosArt. 1
Ley Federal del TrabajoArt. 3 y 3 Bis; Art. 47, fracción VIII y 51, fracción II; Art. 133, fracción XII y 135, fracción XI; Art. 994, fracción V
Ley Federal para Prevenir y Eliminar la DiscriminaciónArt. 4 Art. 9
Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de ViolenciaCap. II Art. 10 al 15
Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el TrabajoArt. 3, fracciones XVII y XXXV Art. 43, fracción II Art. 55, fracción I
Código Penal FederalArt. 259 Bis
NORMA Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención.
Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación
Plan Nacional de Desarrollo 2013-2018Metas: México Próspero y México en Paz
Instrumentos internacionales
C111 – Convenio sobre la Discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). OIT
C155 – Convenio sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores y Medio Ambiente de Trabajo. OIT
Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer. CEDAW
Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer. Belém do Pará
Declaración y Plataforma de Acción de la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, Beijing, 1995

Fuente: CNDH (2017) y STPS (2017, pp.14-17).

Aunado al listado, en 2019 fue aprobado el C190 – Convenio sobre la violencia y el acoso por la Organización Internacional del Trabajo, aunque México aún no lo ha ratificado.

Lo expuesto pretende hacer un recorrido conceptual para luego, situar la problemática de la violencia laboral en la cotidianidad de los entornos laborales, así como sus manifestaciones, tipos y efectos en diversas escalas y dimensiones.

También permite conocer algunos de los marcos normativos que actualmente se encuentran en procesos de difusión, apropiación y fomento a lo largo del territorio nacional, lo cierto es que requiere pericia, constancia y un compromiso ético no solo por parte de los empleadores, sino también de todos los colaboradores de las empresas para la creación de comunidades seguras.

Si bien, la creación del programa como del protocolo y la serie de reformas y marcos normativos que constituyen un ejercicio de institucionalización de medidas para combatir este fenómeno, existen otras iniciativas a nivel nacional y regional en manos de organizaciones de la sociedad civil y consultorías privadas. En un afán por contribuir al mejoramiento en el clima organizacional y productividad en los espacios de trabajo, y a erradicar la violencia en cualquiera de sus formas, aquellas brindan asesoramiento y servicios en la materia para que las empresas se vean fortalecidas y sus trabajadores, en condiciones que impacten de manera positiva su bienestar.

Referencias

CNDH. (agosto de 2017). Acoso laboral “Mobbing”. Obtenido de Comisión Nacional de los Derechos Humanos: http://appweb.cndh.org.mx/biblioteca/archivos/pdfs/Acoso-Laboral-Mobbing.pdf

Miguel De, B. V., & Prieto Ballester, J. M. (noviembre de 2016). El acoso laboral como factor determinante en la productividad empresarial: El caso español. Revista Perspectivas. Obtenido de http://www.scielo.org.bo/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1994-37332016000200003

OAVL; MTEySS. (noviembre de 2014). Manual sobre Violencias Laboral para organizaciones sindicales. (Autores, Ed.) Obtenido de Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social: http://www.trabajo.gov.ar/downloads/oavl/oavl_manual_sindicatos.pdf

OIT. (20 de julio de 1998). La violencia en el trabajo: un problema mundial. Obtenido de Organización Internacional del Trabajo: https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_008502/lang–es/index.htm

OIT-OMS. (2002). Directrices Marco para afrontar la violencia laboral en el sector salud. Obtenido de International Labour Organization: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_dialogue/—sector/documents/publication/wcms_160911.pdf

Ortega, A. (28 de enero de 2020). La (invisibilidad de la) violencia laboral en México. (Intersercta, Ed.) Animal Político. Obtenido de Animal Político: https://www.animalpolitico.com/blog-de-intersecta/la-invisibilidad-de-la-violencia-laboral-en-mexico/

Secretaría de Gobernación. (23 de octubre de 2018). NORMA Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención. Diario Oficial de la Federación. Recuperado el 25 de mayo de 2020, de https://www.dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018

STPS. (23 de marzo de 2016). PRONABET, herramienta eficaz de la STPS para prevenir factores de riesgo psicosocial. Obtenido de Secretaría del Trabajo y Previsión Social : https://www.gob.mx/stps/prensa/pronabet-herramienta-eficaz-de-la-stps-para-prevenir-factores-de-riesgo-psicosocial

STPS. (2017). Protocolo de actuación frente a casos de violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual, dirigido a las empresas de la República Mexicana. Obtenido de Gobierno de la Repúblicca: https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/281042/Protocolo_28062017_FINAL.pdf

Ugarte, J. L. (diciembre de 2012). El acoso laboral: entre el Derecho y la Psicología. Revista de Derecho de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso(39), 221 – 231. Obtenido de https://scielo.conicyt.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0718-68512012000200008#footnote-32965-1

Notas

[1] Decimos polémico porque su creciente uso para señalar la violación sistemática de derechos y otros escenarios que “la han naturalizado” a través de los medios, ha denostado su significado y el sentido profundo que tiene para caracterizar a nuestra sociedad en todos los niveles y espacios.

[2] “El poder “formal” es el que se presenta en una relación jerárquica en la que claramente hay una persona subordinada. El “informal” se da entre personas en una misma posición jerárquica, pero entra en juego una manera distinta de ejercer poder; por ejemplo, el poder en función del género”  (STPS, 2017).

[3] Consulta el reportaje completo en (Ortega, 2020). La (invisibilidad de la) violencia laboral en México. Animal Político. Disponible en https://www.animalpolitico.com/blog-de-intersecta/la-invisibilidad-de-la-violencia-laboral-en-mexico/

[4] Lo siguiente es una síntesis de los datos que expone Ortega (2020).

[5] Pese a este escenario, esta misma fuente señala que, cuando dichos datos se comparan con los de la ENVIPE en la pregunta de “si vivieron algún encuentro sexual no deseado”, la brecha por sexo disminuye, con 1.8% mujeres y 1.7% hombres (Ortega, 2020).

[6] Consulte la norma completa en https://www.dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018  (Secretaría de Gobernación, 2018).

[7] La norma especifica las características y condiciones que aquella deben tener para obligarse a cumplirla.

[8] Sus pilares son Entornos Organizacionales Favorables y Libres de Violencia Laboral; Factores Psicosociales en el Trabajo: Bienestar Emocional en el Lugar de Trabajo; Apoyo en la etapa de Pre-retiro Laboral y fomento del ahorro a población joven; Acompañamiento a trabajadores con Diagnóstico Clínico Emocional en el Trabajo; Desarrollo Humano y Trabajo y se sirve de la metodología SOLVE propuesta por la OIT que “integra medidas de promoción de la salud en los sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo, contribuyendo al desarrollo de una cultura de la prevención” (STPS, 2017, pp.34-35).

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Mónica C. Palma Rivera

Sobre la autora

Comunicóloga, maestra en Ciencias Sociales y Humanidades, sus campos de interés son los estudios culturales, los estudios subalternos y las organizaciones de la sociedad civil. Docente y escritora amateur, tiene debilidad por las antigüedades.  

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