¿Qué tienen en común el Día Mundial de la Salud Mental en el Trabajo y The Office?

Entre 2018 y 2020, The Office se encumbró como la serie más vista en Netflix y Peacock. La serie nació en 2005, así que pasaron trece años para que la audiencia abrazara a sus personajes y replicara escenas icónicas en aplicaciones como TikTok. Esta vez, Andy Bernard, mejor conocido como “Nard Dog”, nos será útil para tratar un tema de gran importancia: la salud mental en el trabajo.

Andy es uno de los personajes con más desarrollo. También es uno de esos personajes que se ama o se odia. El Andy de la tercera temporada experimenta un hito que encauza su evolución. Por su carácter volátil, cuando Jim y Pam le esconden el celular en el plafón y lo hacen sonar una y otra vez, pierde los estribos y da un puñetazo en la pared. Esto ocasiona que la empresa lo envíe a control de ira. 

Quienes hemos visto la serie sabemos que Andy regresa después de varias semanas para empezar desde cero. De hecho, hasta pide que lo llamen “Drew”, sin embargo, es ignorado deliberadamente por Dwight como castigo. Es ficción, es una comedia, su fin es hacernos reír, pero si esto ocurriera en el trabajo, las risas serían un terrible antídoto. En la vida real, una reacción como la de Andy debe ser una señal de alarma sobre cómo se vive el trabajo y cómo se gestiona el estrés. 

Lo que The Office nos ayuda a ver (sin cinismo)

1. Los estallidos no aparecen de la nada. En la serie, el “chirrido” constante (broma más rechazo) lleva a Andy a su límite. En la vida real, ese límite se construye con cargas excesivas, poco control sobre el trabajo, inseguridad laboral o dinámicas de burla y hostilidad. La Organización Mundial de la Salud (OMS) los reconoce como riesgos psicosociales que deterioran la salud mental. 
2. El estrés sostenido es masivo (y desigual). En 2024, 41 por ciento de las personas empleadas a nivel global reportó “mucho estrés” el día anterior. Gallup muestra además que el estrés cambia mucho según la calidad del liderazgo: una mala gestión lo dispara. 
3. No es “debilidad”: es epidemiología. Aproximadamente 15 por ciento de los adultos en edad de trabajar vive con algún trastorno mental, y la depresión y la ansiedad generan un gran volumen de días de trabajo perdidos al año (12 millones de jornadas aproximadamente). En los países de la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos), la mala salud mental trae costos de hasta 4 por ciento del PIB (Producto Interno Bruto).  Nosotros sabemos que, más importante que el costo económico, lo son lo que estos días representan para las personas: gente agotada, con síntomas, buscando cómo sostener su vida. 
4. En México, hay señales estructurales. En el segundo trimestre de 2025, 24 por ciento de la población ocupada trabajó más de 48 horas semanales (un claro factor de riesgo). Y, según ENSANUT (Encuesta Nacional de Salud y Nutrición) 2022, 16.7 por ciento de las personas adultas presenta sintomatología depresiva. Son cifras que piden acciones organizacionales. La respuesta muchas veces se queda en consejos individuales. 

Qué podemos aprender (y hacer) como organizaciones

A Andy Bernard lo orillan a tomar rehabilitación, a una especie de curso de control de ira, no obstante, se trata de una medida reactiva, no preventiva. Las empresas u organizaciones requieren anticipar el caos. Bajo esta idea, la OMS brinda algunas recomendaciones.

1. Dejar la “cultura de la ocurrencia” y pasar a la gestión: no basta con yoga los viernes. La OMS recomienda intervenir condiciones de trabajo: revisar cargas, clarificar roles, aumentar el control que las personas tienen sobre su jornada y asegurar que no haya violencia o discriminación. En otras palabras y más breve: menos improvisación y más diseño del trabajo. 
2. Fortalecer a las jefaturas:  Gallup lo repite: el estilo de liderazgo es uno de los mayores moduladores del estrés. Es necesario formar a mandos medios para dar retroalimentación útil, acordar prioridades realistas y detectar señales tempranas sí reduce estrés y rotación.
3. Hacer gestión de riesgos psicosociales (no únicamente encuestas): en México, existe la NOM-035-STPS-2018 que obliga a identificar, analizar y prevenir riesgos psicosociales y promover un entorno organizacional favorable. Bien aplicada, conlleva un ciclo continuo: diagnóstico, acciones (rediseño de cargas, pausas, canales de apoyo) y seguimiento. 
4. Diseñar protocolos claros para crisis (y para el “antes de la crisis”): si alguien “revienta”, que la respuesta no dependa del humor del día. Protocolos para incidentes de ira o violencia (contención, seguridad, derivación), reportes anónimos confiables, ajustes temporales de tareas/horario y atención psicológica externa con privacidad. En cuanto a lo preventivo: check-ins de equipo breves, agenda realista y pausas no “culpabilizadas”.

Qué podemos hacer como personas (sin romantizar la resiliencia)

• Ponle nombre a lo que te pasa. Si tu día se parece a “no duermo bien, vivo en alerta o no puedo más”, eso tiene palabras y abordaje.
• Habla a tiempo. Pide un ajuste acotado y concreto: “necesito bajar 20 por ciento esta semana” o “priorizar sólo A y B”.
• Cuida el cuerpo que trabaja. Sueño, pausas, movimiento. Pequeños cambios sostienen el resto.
• Busca apoyo profesional. Si sientes que te estás “desbordando”, pedir ayuda es un acto de cuidado (y de responsabilidad).

La gran lección del arco de Andy es cómo una oficina puede escalar o desactivar un malestar. En la ficción, un puñetazo a la pared y un curso de control de ira pueden bastar para seguir con el gag. En la vida diaria, lo que necesitamos es diseñar mejor las jornadas laborales y aprender a nombrar lo que duele para atenderlo oportunamente. Si pasamos la mayor parte del tiempo en el trabajo, ¿por qué no sentirnos bien en nuestro “segundo hogar”?