23/09/2026 
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Una empresa puede hablar de diversidad, cambiar su logotipo durante una fecha conmemorativa y organizar actividades para sus colaboradores. Sin embargo, la verdadera inclusión laboral comienza cuando esas ideas se convierten en decisiones sobre contratación, salarios, promociones y condiciones de trabajo.
Llega junio y una empresa cambia su logotipo, publica un mensaje sobre diversidad y organiza una charla para sus colaboradores. Y así, durante algunas semanas, la inclusión brilla en todos sus canales. Pero una vez llega julio, el calendario regresa a los colores institucionales.
Al mismo tiempo, una persona con discapacidad aún encuentra dificultades para utilizar las instalaciones, una trabajadora se da cuenta que las oportunidades de promoción no llegan de la misma manera para todos y un colaborador prefiere guardar silencio respecto de su orientación sexual por temor a las reacciones de los demás.
La empresa comunicó inclusión, pero ¿realmente tiene una política de inclusión laboral?
La pregunta importa porque la inclusión no debe limitarse a la comunicación. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) plantea que la diversidad y la inclusión deben formar parte de la estrategia y la cultura de las empresas, contar con respaldo de los liderazgos y abarcar todo el ciclo laboral, desde el reclutamiento hasta la permanencia y el desarrollo profesional.
Guía rápida de lectura
La inclusión laboral es el conjunto de políticas, prácticas y condiciones que hacen que las personas accedan, permanezcan y se desarrollen en un empleo en condiciones de igualdad y sin discriminación.
Aquí es importante distinguir entre diversidad e inclusión.
La diversidad se refiere a la presencia de personas con diferentes características, experiencias y perspectivas dentro de una organización. La inclusión se relaciona con las condiciones que hacen que esas personas participen, sean valoradas y tengan oportunidades de desarrollo.
Por eso, una empresa puede tener una plantilla diversa y mantener barreras para determinados grupos.
Puede contratar mujeres, pero ofrecerles menos oportunidades para llegar a puestos directivos. Puede incorporar personas con discapacidad sin garantizar accesibilidad. También puede contratar trabajadores de diferentes edades y ofrecer capacitación únicamente a determinados perfiles.
La diversidad describe quiénes forman parte de una organización; la inclusión pregunta qué condiciones encuentran una vez que están dentro.
La OIT define la inclusión a partir de la experiencia de las personas en el trabajo: sentirse valoradas por quienes son, por las capacidades y experiencias que aportan y tener un sentido de pertenencia.
Una política de inclusión laboral necesita traducirse en procesos, responsabilidades, recursos y mecanismos de seguimiento.
En México existe un referente concreto para identificar algunas de estas prácticas: la NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación, de adopción voluntaria. La norma contempla, entre otros elementos, reclutamiento y selección sin discriminación, igualdad salarial, procesos transparentes de ascenso y permanencia, capacitación, accesibilidad y mecanismos para prevenir, atender y sancionar la discriminación y la violencia laboral.
La inclusión comienza antes de contratar.
Una organización puede revisar sus vacantes, criterios de selección y canales de reclutamiento para identificar requisitos que realmente no sean indispensables para desempeñar el puesto.
Por ejemplo, una empresa necesita contratar a una persona para un puesto administrativo. La vacante exige cierta edad y una fotografía, aunque ninguna de las dos condiciones guarda relación con las funciones. Revisar estos requisitos puede ayudar a eliminar barreras innecesarias y concentrar la selección en las competencias necesarias para el puesto.
La inclusión también conlleva revisar las condiciones en las que las personas realizan su trabajo.
Por ejemplo, una empresa contrata a una persona con discapacidad visual, pero las plataformas digitales que utiliza no son compatibles con lectores de pantalla. Aunque la contratación se haya realizado sin discriminación, todavía existe una barrera que dificulta el desempeño de sus funciones.
La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad reconoce el derecho al trabajo en entornos abiertos, inclusivos y accesibles y contempla los ajustes razonables en el lugar de trabajo.
En el ejemplo se puede observar una diferencia importante: incorporar a una persona no elimina automáticamente las barreras que puede encontrar dentro de la organización.
La inclusión también debe observar qué ocurre después de la contratación.
¿Las personas reciben remuneraciones equivalentes por trabajos de igual valor? ¿Tienen acceso a las mismas prestaciones? ¿Los criterios para determinar compensaciones son claros?
Por ejemplo, una organización puede revisar los salarios de puestos con funciones y responsabilidades equivalentes para identificar diferencias que no puedan explicarse por factores objetivos. Si encuentra una brecha, puede analizar sus causas y establecer medidas para corregirla.
Una organización puede contratar mujeres en proporciones similares a las de los hombres y, aun así, presentar una brecha importante en sus niveles directivos.
La investigación Women in the Workplace 2025 de McKinsey muestra una diferencia entre la representación femenina en puestos de entrada y en la alta dirección: las mujeres ocupaban 49% de los puestos de entrada analizados, frente a 29% de los puestos de C-suite.
El dato plantea una pregunta útil:
¿Qué sucede con las personas de determinados grupos conforme avanzan dentro de la organización?
Si están presentes al ingresar, pero su representación disminuye conforme aumenta la responsabilidad, vale la pena revisar los procesos de promoción, evaluación, capacitación y desarrollo.
La investigación de la OIT también encontró una relación entre la diversidad en los niveles superiores y la experiencia de inclusión. Cuando las mujeres ocupaban al menos 40% de los puestos de alta dirección, las mujeres encuestadas tenían 9% más probabilidades de sentirse incluidas y 12% más probabilidades de sentirse valoradas por ser quienes son.
Aquí suele aparecer la confusión.
Una empresa puede utilizar los colores de una causa, compartir información o realizar una campaña durante una fecha determinada.
Estas acciones pueden contribuir a visibilizar un tema, pero por sí mismas no constituyen una política de inclusión laboral.
Una política real debe reflejarse en procesos, responsables, recursos y mecanismos de seguimiento.
La capacitación puede formar parte de una estrategia de inclusión.
El problema aparece cuando una conferencia anual se convierte en la principal evidencia de que la organización trabaja por la igualdad.
La NMX-R-025 contempla procesos de capacitación con igualdad de oportunidades y un plan de capacitación y sensibilización en igualdad laboral y no discriminación.
La diferencia está en pasar de “dar una charla” a construir capacidades dentro de la organización.
También puede ocurrir que una empresa incremente la diversidad de su plantilla sin modificar las condiciones que producen desigualdad.
Por ejemplo:
En estos casos, el problema no necesariamente está en la contratación. Está en lo que ocurre después.
La investigación de la OIT identificó cuatro elementos asociados con cambios sostenibles: integrar la diversidad y la inclusión en la estrategia y cultura, contar con diversidad en la alta dirección, hacer responsables a líderes y colaboradores y aplicar las acciones a lo largo del ciclo laboral.
Podemos convertir esta idea en una ruta sencilla:
Etapas clave y preguntas orientadoras para la organización
| Etapa | Pregunta que debe responder la empresa |
|---|---|
| Reclutamiento | ¿Quién puede acceder a nuestras vacantes? |
| Selección | ¿Los criterios están relacionados con el puesto? |
| Ingreso | ¿Existen barreras para incorporarse? |
| Desarrollo | ¿Quién recibe capacitación? |
| Promoción | ¿Quién tiene oportunidades de ascender? |
| Permanencia | ¿Qué condiciones favorecen que las personas permanezcan? |
| Liderazgo | ¿Quién participa en la toma de decisiones? |
| Atención | ¿Qué ocurre cuando existe discriminación? |
Esto ayuda a entender la inclusión como un proceso de gestión, no como una campaña.
Volvamos a la empresa del inicio.
El director publicó un mensaje sobre inclusión. Recursos Humanos organizó una conferencia y el departamento de Comunicación modificó el logotipo durante junio.
Pero, ¿qué sucede cuando un gerente debe decidir quién recibe una promoción?
Ahí también se pone a prueba la política.
La OIT encontró que cuando la diversidad y la inclusión están integradas en la estrategia y cultura, cuentan con recursos y se mide el avance, las personas reportan mayores niveles de inclusión. También encontró mejores resultados cuando existe diversidad en la alta dirección y responsabilidad compartida entre líderes, gerentes y trabajadores.
Por eso, el compromiso de la dirección importa, pero debe traducirse en criterios, responsabilidades y seguimiento.
No basta con que un directivo diga que la inclusión es importante. La pregunta es qué decisiones toma cuando esa prioridad entra en contacto con la operación cotidiana.
Existe otro reto: una empresa puede tener una política escrita y desconocer si está funcionando.
La OIT encontró que solo una tercera parte de las empresas encuestadas medía la inclusión, aunque hacerlo es fundamental para identificar avances y establecer nuevas prioridades.
Algunos indicadores pueden ayudar:
El objetivo no es crear una colección de indicadores. Los datos deben servir para detectar barreras y tomar decisiones.
Por ejemplo, si una empresa descubre que las mujeres representan 50% de las nuevas contrataciones, pero únicamente 25% de las promociones a puestos gerenciales, el dato abre una pregunta concreta sobre el proceso de desarrollo profesional.
Una organización que quiera comenzar puede seguir una ruta de seis pasos:
Identificar dónde existen diferencias, barreras o prácticas discriminatorias.
Definir qué se quiere modificar y en qué periodo.
Analizar reclutamiento, selección, salarios, capacitación, promoción, accesibilidad y atención de casos.
Determinar quién implementará las acciones y quién dará seguimiento.
Definir cómo se medirá el avance.
Utilizar los resultados para modificar las acciones que no estén produciendo los cambios esperados.
La NMX-R-025-SCFI-2015 puede servir como referencia para este diagnóstico. Su proceso contempla una autoevaluación, implementación y documentación de prácticas, auditoría de certificación y acciones de mejora continua.
Además, el Catálogo de buenas prácticas a favor de la igualdad y la no discriminación, publicado por CONAPRED en 2024, reúne experiencias de centros de trabajo públicos y privados y busca facilitar la implementación y replicabilidad de prácticas laborales incluyentes.
La respuesta puede comenzar con ocho preguntas:
¿Quién entra a la organización?
¿Quién permanece?
¿Quién recibe capacitación?
¿Quién obtiene promociones?
¿Quién llega a puestos de decisión?
¿Existen diferencias salariales que deban explicarse y corregirse?
¿Qué ocurre cuando una persona denuncia discriminación?
¿Qué barreras se han identificado y qué se está haciendo para eliminarlas?
Si una organización puede responder estas preguntas con datos, responsables y acciones concretas, tiene elementos para evaluar su política de inclusión.
Si la principal evidencia de inclusión está en un logotipo, una publicación o una campaña anual, todavía hay aspectos de la gestión que necesitan revisarse.
La inclusión laboral comienza cuando una organización deja de preguntarse cómo comunicar que es incluyente y comienza a preguntarse qué debe cambiar para que las personas puedan desarrollarse en igualdad de condiciones.
No solo leas sobre este tema, conviértete en el experto que las empresas buscan.
¿Qué es la inclusión laboral?
Es el conjunto de políticas, prácticas y condiciones que buscan que las personas puedan acceder, permanecer y desarrollarse en un empleo en igualdad de condiciones y sin discriminación.
¿Cuál es la diferencia entre diversidad e inclusión?
La diversidad se refiere a quiénes forman parte de una organización; la inclusión se refiere a las condiciones que permiten que esas personas participen, sean valoradas y tengan oportunidades de desarrollo.
¿Qué debe incluir una política de inclusión laboral?
Puede incluir procesos de reclutamiento y selección sin discriminación, igualdad salarial, capacitación, ascensos transparentes, accesibilidad, corresponsabilidad y mecanismos para prevenir y atender la discriminación y la violencia laboral. La NMX-R-025-SCFI-2015 contempla estos y otros elementos.
¿Qué ejemplos existen de inclusión laboral?
Entre otros, adaptar procesos de selección, garantizar accesibilidad para personas con discapacidad, revisar brechas salariales, establecer criterios transparentes de promoción y contar con mecanismos para atender casos de discriminación.
¿Cómo se puede medir la inclusión laboral?
Mediante indicadores de contratación, promoción, permanencia, capacitación, representación por nivel jerárquico, brechas salariales, percepción de inclusión, accesibilidad y atención de casos de discriminación.
¿La NMX-R-025-SCFI-2015 es obligatoria?
No. Es un mecanismo de adopción voluntaria para reconocer centros de trabajo que cuentan con prácticas de igualdad laboral y no discriminación.
Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación. (2024). Catálogo de buenas prácticas a favor de la igualdad y la no discriminación. CONAPRED.
Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión. (2025). Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación.
Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión. (s. f.). Ley General para la Inclusión de las Personas con Discapacidad.
International Labour Organization. (2022). Transforming enterprises through diversity and inclusion. International Labour Office.
International Labour Organization. (2022, April 6). Greater progress on diversity and inclusion essential to rebuild productive and resilient workplaces.
Martínez Riojas, C. (2026, 15 de junio). ¿Qué sí y qué no es una política de inclusión en el trabajo? El Economista.
McKinsey & Company. (2025). Women in the workplace 2025.
Secretaría del Trabajo y Previsión Social. (2015). NMX-R-025-SCFI-2015 en igualdad laboral y no discriminación. Gobierno de México.
United Nations. (2006). Convention on the Rights of Persons with Disabilities: Article 27—Work and employment.
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